REINGENIERÍA APLICADA A LOS RECURSOS HUMANOS
Es simplemente repensar la forma
en que manejamos todos los tipos de recursos humanos en la empresa, teniendo en cuenta que factores como
el capital intelectual, el conocimiento y la motivación son factores
fundamentales en las empresas actuales.
El factor humano no puede ser
secundario a ningún otro factor en una empresa. El existo de una compañía
dependerá del desempeño de sus trabajadores, no importa el tamaño de esa fuerza
laboral.
La reingeniería es una buena
oportunidad para intentar la
organización de equipos. Sus técnicas no requieren que los equipos realicen los procesos de trabajo
propuesto bajo esta metodología, aunque los proyectos de cambio si serán
realizados por ellos. La organización de equipo contara con varias alternativas
posible cuando el proyecto de
reingeniería ingrese a su fase de implementación. La primera utilizara el equipo de cambio como
semillero y dirigidas a los empleados hacia ese equipo para el proceso de
implementación y luego institución de una estructura jerárquica tradicional. La
segunda alternativa utilizara el equipo
de implementación como equipo de trabajo, conservando su organización y
nombrando un director permanente. Los
integrantes actúan como equipo, pero el director asignara el trabajo, mantendrá
la motivación y tomara las decisiones.
La reingeniería enfoca nuestras
actividades al hacer revisiones de control, no en nuestras deficiencias
personales o de grupo, sino en rediseñar
el trabajo, el proceso o el sistema para que esto ocurra se deben usar
dispositivos, métodos o tecnologías distintas. Cuando evaluamos, nos centramos
en el calor que imprimimos en las tareas y trabajos, haciendo del objeto el
éxito parcial o total.
Esto permite que la dinámica de
evaluación no centre su atención en juzgar o descalificar conductas, sino en lo
que es más importante o séalo que hicimos bien,
para qe de esta manera, se contribuya a acelerar los procesos
productivos de éxito y de alto rendimiento.
Para lograr las metas de
calidad y competitividad que la
institución se ha trazado, se deben considerar los siguientes factores de
análisis:
- Inventario
de recursos humanos:
Las aptitudes, habilidades y conocimientos ya existentes dentro de la institución. - Previsión de los recursos humanos:Las necesidades futuras en función de la oferta y la demanda de trabajo.
- Planes de acción:Para el reclutamiento selección capacitación, inducción, promoción, retribución, compras, etc.
- Control y evaluación:El sistema de seguimiento que se emplea para determinar el grado de cumplimiento de los objetivos.
La
evaluación se debe basar en indicadores
que son:
- Instrumentos que se conforman de relaciones cuantitativas entre dos cantidades que corresponden a uno mismo o diferentes fenómenos.
- Permiten la medición de procesos, la comparación con normas y estándares establecidos.
- Así como medir la eficiencia, productividad, eficacia e impacto de los servicios prestados
DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSO HUMANOS
1.1 ¿Qué hacer?
1. Descripción de puestos:
1.1 ¿Qué hacer?
a) Análisis de puestos: nivel, formación resultados, etc.
b) Descripción del puesto: responsabilidades, obligaciones,
competencias
c) Evaluación de la persona que ocupa el puesto: se adapta o
no.
d) La comparación en el mercado: remuneraciones.
1.2 ¿Qué obtenemos?
Un inventario de puestos con sus funciones y características
plasmados en un Manual de puestos de la Organización.
1.3 ¿Para qué lo hacemos?
Para asegurar a la empresa de que todas las tareas que deben
realizarse se encuentren asignadas.
1.4 Recuerde:
“Una persona No puede hacer lo que se le ocurra dentro de
una empresa, tiene que actuar en un marco de referencia, y ese marco de
referencia es la descripción de su puesto.”
2. Formación / selección:
Diagnóstico
de la situación
|
Plan
de programas de formación
|
Implantación
|
Evaluación
y control
|
Inventarios
de las necesidades de la formación ==>
|
Elaboración
del plan de formación ==>
|
Ejecución
de la formación ==>
|
Evaluación
de la formación
|
Para
qué?
En
que
Como
Quién?
Con
que?
Dónde?
Cuando?
|
^
||
||
retro
|
<=========
alimentacion
|
3. Compensación:
4. Desempeño:
- Detectar necesidades de capacitación
- Descubrir personas claves para la organización
- Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa
- Motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable o involucrarles con los objetivos de la empresa
5. Carreras:
"Aprender de errores propios para llegar al
“error cero”, a la excelencia, a la calidad total".
Error:
“Promover a personas aún no listas”
Motivación:
“Pirámide de Maslow”
- Dpto. de RRHH en cuanto a Carreras:
- Administrar las descripciones de puestos y supervisar su vigencia.
- Definir los planes de carrera de la organización, y los mapas o familias de puestos.
- Coordinar las evaluaciones de desempeño e implementar herramientas para ejecutarlas.
- Administrar los planes de sucesión.
- Formar y entrenar al personal.
Bibliográfica:
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